目前大多數企業(yè)的人力資源都在延用傳統的模式，轉型人力資源共享服務(wù)的企業(yè)少之又少，但企業(yè)在選擇轉型時(shí)一定要想明白為什么要做人力資源共享服務(wù)。”用友網(wǎng)絡(luò )科技股份有限公司HR首席專(zhuān)家唐海雄在2015企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+行動(dòng)大會(huì )首先提出企業(yè)對于人力資源共享服務(wù)轉型的新需求。
在經(jīng)濟層面，全球化競爭日趨激烈，新興企業(yè)對市場(chǎng)、人才的掠奪日趨激烈；在社會(huì )層面，勞動(dòng)力的多元化，員工價(jià)值主張多元化，代際沖突加劇，人才短缺，人力成本與生產(chǎn)率不匹配；政策法規方面，勞動(dòng)爭議案件增加，海外用工相關(guān)的勞動(dòng)法律法規嚴格，人才流動(dòng)率高；技術(shù)方面，云計算大數據的信息技術(shù)崛起帶來(lái)機遇。
唐海雄稱(chēng)，工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代研究的對象是標準化，管的是群體行為；在知識經(jīng)濟時(shí)代研究的是信息，管的是群體知識；在網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟時(shí)代研究的是個(gè)性，管的是人心，整個(gè)時(shí)代都是這樣一個(gè)變化的趨勢。
為了面對更好的服務(wù)支持與差異性的員工需求，人力資源部門(mén)需要急速變革，面對復雜性、差異化的需求，抓住風(fēng)險和機遇。重新定義和調整人力資源組織結構，使之升級為人力資源服務(wù)交付模型，并且優(yōu)化流程/政策以及技術(shù)框架來(lái)支撐此模型。
人力資源的變化方向殊途同歸，唐海雄舉出一個(gè)案例，某公司人力資源共享服務(wù)轉型的五個(gè)驅動(dòng)因素：
第一、全球化，現有人力資源管理能力無(wú)法支撐全球化、全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)戰略；
第二、人力資源整合程度，各部門(mén)獨立研究本部門(mén)分權體系，職責重疊，橫向協(xié)作較低；
第三、強化HR戰略伙伴，人力資源部自身需要從事務(wù)性工作中解脫以投入到更戰略性的業(yè)務(wù)伙伴領(lǐng)域；
第四、服務(wù)員工，提升員工滿(mǎn)意度，員工滿(mǎn)意帶來(lái)客戶(hù)滿(mǎn)意；
第五、新技術(shù)，大數據、移動(dòng)化新技術(shù)帶來(lái)了管理提升的機遇；
最終達到配置部門(mén)需要，從繁瑣的事務(wù)工作中脫離，并通過(guò)大數據的分析提升人力資源配置計劃的準確及時(shí)，更有效的支撐企業(yè)業(yè)務(wù)的擴張。
轉型后未來(lái)的人力資源是怎樣的？共享服務(wù)模式包含業(yè)務(wù)伙伴、共享服務(wù)中心、專(zhuān)家中心，以及人力資源領(lǐng)導。其中共享服務(wù)中心是指企業(yè)集團將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)，建立一個(gè)服務(wù)中心。
并且共享服務(wù)模式也有別于傳統模式，傳統人力資源管理模式數據分散、管理分散、效率不高、職能管理機構、服務(wù)質(zhì)量很難管理、職能導向、業(yè)務(wù)伙伴能力不足。而轉型后的人力資源專(zhuān)業(yè)化服務(wù)模式數據整合、資源整合、規范高效、市場(chǎng)化、促進(jìn)質(zhì)量提高、流程導向。
唐海雄認為，共享服務(wù)模式在財務(wù)驅動(dòng)、服務(wù)需求、組織環(huán)境、文化與人員四個(gè)層面進(jìn)行提高，同時(shí)企業(yè)需要由上而下地貫徹人力資源服務(wù)交付策略。